MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
SOAL & JAWABAN
1.
Uraikan konsep atau definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Jawaban
:
Manajemen
SDM merupkan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada
pengaturan peranan SDM dalam kegiatan suatu organisasi. Manajemen SDM (human
resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel
management). Manajemen SDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (aset)
utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Jadi, MSDM lebih strategis bagi
organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Adapun manajemen
personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus
dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada
sistem dan prosedur.
Beberapa
pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam mengenai MSDM. Schuler, Dowling,
Smart dan Huber (1992: 16), menyatakan bahwa : “Human resources management
(HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as
vital human resources contributing to the goals of the organization, and the
utilization of several functions and activities to ensure that they are used
effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and
society”. Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen SDM memberikan
pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai SDM utama yang
memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan
kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara
efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.
Karena
pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi, MSDM
harus memerhatikan beberapa aspek seperti; aspek penting staffing, pelatihan,
pengembangan, motivasi, dan pemeliharaannya. De Cenzo and Robbins (1996: 8)
menyatakan bahwa: “Human resources management is the part of the
organization that is concerned with the ‘people’ or human resources aspect of
management position, including recruiting, screening, training, rewarding and
appraising”.
Karena
mengelola SDM merupakan suatu sistem, beberapa aspek yang menjadi perhatian
diatas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama
lain. Werther and Davis (1996: 18) menyatakan: “Human resources management
is a system that consists of many interdependent activities do not occur in
isolation virtually every one affects another human resources activity.”
Karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap
keputusan yang diambil, MSDM pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang
membentuk hubungan antar-karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan
kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan.
Milkovich
and Boudreau (1997: 2) mendefinisikan bahwa: “Human resources management is
series of integrated decisions that form the employment relationship, their
quality directly contributes to the ability of the organization and the employyes
to achieve their objectives.”
Secara
ringkas, pernyataan para pakar diatas pada dasarnya menyatakan MSDM merupakan
penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi. Mondy, Noe, and Premeaux
(1994: 4) mengemukakan bahwa: “Human resources management (HRM) is the
utilization of human resources to achieve organizational objectives.”
Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen SDM adalah pemanfaatan SDM untuk
mencapai tujuan. Pemanfaatan tersebut harus didasarkan pada program dan
kebijakan yang diambil. Haris (2000: 4) menyatakan bahwa, “Human resources management
as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force.”
Pengertian
manajemen SDM menurut para pakar diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen SDM
adalah serangkaian kegiatan pengelolaan SDM yang memusatkan pada praktik dan
kebijakan, serta fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.
Sumber: Mila
badriyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2015. Pustaka Setia. Bandung
2.
Uraikan perkembangan/konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Jawaban
:
Sejarah Manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian yang tak terpisahkan dari perkembangan managemen pada umumnya.
Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia tidak dihargai karena dianggap
sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang, metode
dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada
sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa
tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan
yang mamadai, sehingga perhargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah
tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit. Dalam
perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor msnusia sebagai sumber daya
manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh perkembangan pengetahuan
manajemen, organisasi serikat kerja yang lebih aktif dan adanya kekurangan
tenaga kerja. Adanya faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli
mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan
organisasi.
Perkembangan MSDM didorong oleh
kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing
barang dan jasa yang dihasilkan. Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM
menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia
dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan MSDM didorong oleh
masalah-masalah ekonomi, politik dan sosial. MSDM akan terus berkembang sesuai
dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan perundang-undangan negara di dunia.
Perkembangan MSDM terbagi dalam beberapa generasi:
1) Generasi
Pertama (1800-1940an) : Manajemen Pra Personalia. Manusia masih dilihat sebagai
faktor produksi, sebagai manusia mesin. Owner Manager pemilik sekaligus
pengelola, Pengelolaan SDM masih terpuruk.
2) Generasi
kedua (1945-1960an) : Manajemen Personalia. Manusia dianggap sebagai mesin yang
mempunyai perasaan, munculnya serikat pekerja dan adanya analisis jabatan,
serta adanya pengelolaan SDM yang lebih baik.
3) Generasi
ketiga (1965-1970an) : HRM atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Manusia sebagai
subjek dengan dimulainya pengenalan manajemen sumber daya manusia. Serta
Motivasi dan Perilaku kerja merupakan isu penting.
4) Generasi
keempat (1975-1999) : Strategi MSDM. Mulai diterapkannya pola strategis dalam
mengelola manusia, perkembangan perusahaan tergantung pada daya saing SDM nya,
serta manusia sudah dianggap sebagai aset perusahaan.
5) Generasi
kelima (2000 - sekarang) : Brainware Management (Manajemen Perangkat Otak). Di
Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada
tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga
kerja, peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai
Perkembangan Ilmu Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan pengembangan dari proses sistematis dalam fungsi
manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber
daya organisasi yang berupa manusia dalam rangka pencapaian tujuan bersama,
diperlukan kemampuan dari orang-orang yang berkecimpung dan tertarik di bidang
Sumber Daya Manusia, yakni Manajer SDM untuk berperan Proactive serta mampu
cepat juga tanggap melihat gejolak pasar tenaga kerja yang seringkali berubah
tergantung kondisi eksternal sumber daya manusia, yaitu ekonomi, politik dan
keamanan.
Satu hal yang pasti dari
perkembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, ada perubahan yang nyata dari
fungsi utama Manajemen Sumber Daya Manusia. Perubahan dari spesialisasi bidang
penanganan pekerja, menjadi bagian yang terintegrasi dengan bidang-bidang lain
di dalam organisasi. Kebijakan yang diambil oleh bagian Manajemen Sumber Daya
Manusia kini lebih erat berhubungan dengan rencana strategis perusahaan, atau
kebijakan perusahaan. Bagian SDM harus mampu mewujudkan rencana strategis
organisasi ke dalam bentuk tenaga kerja dan segala hal yang terkait dengannya,
yang sesuai untuk organisasi. Sebelum ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia
berkembang seperti saat ini, dulu Manajemen SDM lebih terfokus pada hal-hal
seperti kegiatan administrasi bagian karyawan, yakni dalam masalah perekrutan,
pelatihan dan pengupahan dan sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan
SDM yang baik dapat dipastikan bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi
kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan bagian produksi, bagian
fungsional lainnya dan menerima imbalan yang sesuai.
Sumber : http://admneg08029.blogspot.com/2013/06/perkembangan-manajemen-sumber-daya.html diakses pada tanggal 02 oktober 2018 pukul 19:05
3.
Jelaskan peranan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi
Jawaban :
Manjemen SDM merupakan bagian dari
ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya kepada pengaturan peranan SDM
dalam kegiatan organisasi. Hal ini dikarenakan dalam mencapai tujuanya,
organisasi memerlukan SDM sebagai pengelola sistemnya, dan agar sistem ini
berjalan, dalam pengelolaannya diperlukan beberapa aspek penting, seperti
pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainnya. Hal inilah yang
menjadikan manajemen SDM sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien.
a)
SDM
merupakan aset organisasi
SDM
merupakan aset organisasi yang sangat vital, sehingga peran dan fungsinya tidak
bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang
digunakan atau sebarapa banyak dana yang disiapkan, tanpa SDM yang profesional,
semuanya tidak bermakna (Tjutju, 2008).
b)
Peran
baru Manajemen SDM
Menurut Lengnick-Hall (2003: 34-35) ada empat peran baru yang dijalankan oleh MSDM
dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu; (1) Human cafital
steward; (2) Knowledge facilitator; (3) Relationship builder; (4)
Rapid deployment specialist.
Peran MSDM adalah (1) melakukan analisis jabatan; (2) merencanakan
kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja; (3) menyeleksi calon
tenaga kerja; (4) memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru; (5)
menata olah upah dan gaji; (6) menyediakan insentif dan kesejahteraan; (7)
menilai kinerja; (8) mengomunisasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan);
(9) pelatihan dan pengembangan; (10) membangun komitmen karyawan.
c)
Kepentingan
Manajemen SDM bagi manajer
MSDM penting bagi manajer untuk mencegah hal-hal berikut: (1)
mempekerjakan seseorang yang tidak sesuai dengan pekerjaan; (2) mengalami
perputaran karyawan yang tinggi; (3) memiliki karyawan yang tidak kompeten; (4)
perusahaan/organisasi berurusan dengan pengadilan; (5) perusahaan/organisasi berada dibawah undang-undang keselamatan
kerja; (6) memiliki karyawan yang berpikir bahwa gaji mereka tidak adil; (7)
membiarkan kekurangan pelatihan; (8) praktik tenaga kerja yang tidak adil.
d)
Peran
SDM sebagai mitra strategis
SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang
dirancang untuk menciptakan kultur perusahaan/organisasi yang mencapai: (1)
semangat kerja tim dan kerja sama dalam dan ditengah unit bisnis untuk bekerja menuju
sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan
mengimbangi keunggulan individu dan unit; (2) sikap kewiraswastaan dikalangan
manajer dan sikap berpikir inovatif dikalangan karyawan; (3) komunalitas
kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham.
Peran SDM dalam perumusan strategis: (1) memainkan peran sebagai
pengamatan lingkungan; (2) posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing
yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategis; (3) berpartisipasi
dalam proses formulasi strategi dengan menyuplai informasi tentang kekuatan dan
kelemahan intenal perusahaan/organisasi; (4) kekuatan dan kelemahan SDM
memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategis
perusahaan/organisasi.
Sumber: Mila
badriyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2015. Pustaka Setia. Bandung
4.
Jelaskan pengertian perencanaan Sumber Daya Manusia
Jawaban
:
Andrew E. Sikula (1981: 145) mengemukakan
bahwa perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaanya berinteraksi dengan
rencana organisasi.
Handoko (1997: 53) mengemukakan bahwa
perencanaan SDM atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan
yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan organisasi
pada waktu yang akan datang serta memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi tersebut. Secara lebih sempit, perencanaan SDM berarti
mengestimasi secara sistematis permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja
perusahaan pada waktu yang akan datang.
Pandangan
lain mengenai definisi perencanaan SDM
dikemukakan oleh Mangkunegara (2003: 6) bahwa perencanaan tenaga kerja dapat
diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan
peramalan pengembangan, pengimplementasian dan pengendalian kebutuhan tersebut
yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai,
penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Sumber: Mila
badriyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2015. Pustaka Setia. Bandung
5.
Sebutkan manfaat-manfaat perencanaan Sumber Daya Manusia
Jawaban
:
Menurut
Rivai (2004: 48), manfaat perencanaan SDM adalah :
a) Perusahaan
dapat memanfaatkan SDM yang ada
b) Peningkatan
efektivitas kerja
c) Produktivitas
lebih ditingkatkan
d) Penetuan
kebutuhan tenaga kerja pada masa depan
e) Penanganan
informasi
f) Penelitian
g) Dasar
bagi penyusunan program kerja
h) Mengetahui
pasar tenaga kerja
i) Acuan
dalam menyusun program pengembangan SDM
j) Kepentingan
perencanaan SDM
Sumber: Mila badriyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2015.
Pustaka Setia. Bandung
6.
Jelaskan definisi analisis pekerjaan
Jawaban
:
1) Analisis
pekerjaan (Job analysis) adalah prosedur yang anda lalui untuk menentukan
tanggang jawab posisi-posisi dan karakteristik orang yang bekerja untuk posisi
tersebut (Gary Dessle)
2) Analisis
pekerjaan adalah suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, dan konteks
dimana pekerjaan dilaksanakan (Robert L.Mathis)
3) Analisis
pekerjaan adalah secara sistematik mengumpulkan, mengevaluasi dan
mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan (T.Hani Handoko)
Analisis
pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai pekerjaan yang dilakukan
oleh seorang karyawan, yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau mengadakan
interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor. Analisis
pekerjaan akan menghasilkan daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai
kewajiban-kewajiban karyawan dan bisa juga mencakup standar kualifikasi, yang
memerinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang
karyawan untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara
memuasakan.
7.
Sebutkan kegunaan analisis pekerjaan
Jawaban
:
Analisis pekerjaan berguna untuk
mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi pekerjaan secara
menyeluruh.
· Untuk menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi
· Untuk mengevaluasi bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi
pekerjaan individu
· Untuk menghapuskan prasyarat kerja yang dapat menyebabkan
diskriminasi
· Untuk memadukan lamaran dan lowongan pekerjaan
· Untuk mem-forecast dan menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan
baru dan lama
· Untuk mengembangkan rencana-rencana karyawan potensial
· Untuk menetapkan standar-standar prestasi kerja yang realistik
· Untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keterampilan mereka secara efektif
· Untuk membantu revisi struktur organisasi untuk memperkenalkan para
karyawan baru dengan pekerjaan mereka
· Untuk memperbaiki aliran kerja
· Untuk memberikan data sebagai fungsi saluran-saluran komunikasi
· Untuk menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan
organisasi
8.
Jelaskan definisi perekrutan Sumber Daya Manusia
Jawaban
:
Perekrutan SDM adalah suatu proses untuk
mendapatkan SDM yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon
tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi atau
perusahaan tersebut. Perekrutan adalah sebuah proses pencarian dan pemikatan
para calon karyawan (pelamar) yang mampu melamar. Perekrutan merupakan kegiatan
untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi
untuk merealisasikan visi dan tujuannya. (Yanuarsih dan Suwanto, 2008: 102)
Dubois (2008: 273) menyatakan “Rekruitment
is the process of attracting as many qualified applicants as possible for existing
vacancies and anticipated opening. It is a talent search, a pursuit of the best
group of applicants for an available position.” Rekruitmen adalah proses
menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan
diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengerjaan kelompok terbaik
pelamar untuk posisi yang tersedia.
Organisasi sangat menginginkan informasi
yang akurat tentang seperti apakah pelamar jikalau kelak dia diangkat sebagai
pegawai. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja,
mereka ingin mendapatkan sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran
sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan. (Simamora,
2004: 127)
Sumber: Mila
badriyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2015. Pustaka Setia. Bandung
9.
Sebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi perekrutan Sumber Daya
Manusia
Jawaban
:
1)
Faktor
organisasi:
a.
Kesan
atau image (citra) terhadap perusahaan
b.
Perencanaan
SDM
c.
Persyaratan
pekerjaan
d.
Proses
perekrutan masa lampau
2)
Faktor
lingkungan:
a.
Kondisi
pasar kerja
b.
Kecenderungan
perekonomian
c.
Perilaku
masyarakat
d.
Peraturan
pemerintah
Sumber: http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-4-rekrutmen.html diakses pada tanggal 2 oktober 2018 pukul 18:34 WIB
10.
Sebutkan sumber-sumber calon tenaga kerja
Jawaban
:
a.
Perguruan
tinggi
b.
Iklan
c.
Teman/anggota
keluarga karyawan
d.
Lamaran
terdahulu yang telah masuk
e.
Agen
tanaga kerja
f.
Karyawan
perusahaan lain
11.
Jelaskan definisi seleksi Sumber Daya Manusia
Jawaban
:
a) Seleksi
adalah proses penyusunan kepegawaian yang berfungsi untuk mendapatkan the
right people in the right position at the right time.
b) Seleksi
adalah proses pemilihan calon pegawai yang telah menyampaikan lamaran pekerjaan
kepada instansi/perusahaan. (French: 1986)
c) Seleksi
sebagai kegiatan perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dari
calon-calon yang dapat ditariknya. (Nitisemito: 1992)
d) Seleksi
adalah proses pengumpulan data tentang pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa
yang layak dikontrak untuk posisi jangka pendek atau jangka panjang (Scholer,
1990).
e) Seleksi
merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang
relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi (Robert L.Maltis)
12.
Sebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi Sumber Daya
Manusia
Jawaban
:
1)
Kondisi
penawaran tenaga kerja
Semakin banyak
pelamar semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang
berkualitas. Apabila sebaliknya, disebabkan :
a)
Imbalan
atau upah yang rendah
b)
Pekerjaan
dengan spesialisasi tinggi
c)
Persyaratan
yang harus dipenuhi berat
d)
Mutu
pelamar rendah
2)
Faktor
internal organisasi
a)
Faktor
etika
b)
Ketersediaan
dana dan fasilitas
c)
Faktor
kesamaan dan kesempatan
3)
Perangkat
organisasi
a)
Analisis
jabatan
b)
Perencanaan
SDM
c)
Rekrutmen
13.
Jelaskan pengertian orientasi
Jawaban
:
Orientasi adalah program yang dirancang
untuk menolong pegawai baru (lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan
tempatnya bekerja. Program orientasi sering disebut induksi, yaitu memperkenalkan
para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan
karyawan lain.
14.
Sebutkan aspek-aspek orientasi Sumber Daya Manusia
Jawaban :
1)
Masalah
organisasional yang meliputi:
a.
Sejarah
singkat perusahaan
b.
Organisasi
perusahaan
c.
Nama
dan jabatan para direktur
d.
Layout
fasilitas yang tersedia
e.
Periode
percobaan
f.
Kebijakan
dan aturan perusahaan
g.
Peraturan
disiplin
h.
Prosedur
keamanan
i.
Buku
pedoman karyawan
j.
Proses
produksi
k.
Produk/jasa
lain yang dihasilkan
2)
Perkenalan
dengan staf pelaksana yang meliputi:
a.
Atasan
b.
Pelatih
c.
Rekan
sekerja
d.
Bagian
bimbingan karyawan/HRD
3)
Tunjangan
karyawan
a.
Upah/gaji
b.
Cuti
dan lembur
c.
Jam
istirahat
d.
Latihan
dan pendidikan
e.
Konseling
f.
Asuransi
g.
Program
pensiun
h.
Pelayanan
organisasi terhadap karyawan
i.
Program
rehabilitasi
4)
Tugas-tugas
jabatan, seperti:
a.
Lokasi
pekerjaan
b.
Tugas-tugas
pekerjaan
c.
Kebutuhan
keamanan
d.
Fungsi
jawaban
e.
Sasaran-sasaran
pekerjaan
f.
Hubungan/keterkaitan
dengan pekerjaan lain.
15.
Bagaimana menurut anda kondisi pengelolaan manajemen ASN saat ini
Jawaban
:
Menurut
pendapat saya, kondisi pengelolaan ASN pada saat ini sudahlah lebih baik
dibandingkan dengan pengelolaan yang sebelumnya. Hal tersebut bisa dikatakan lebih baik dari sebelumnya
karena dapat dilihat dari contoh dalam rangka meningkatkan kemampuan dan
kualitas pegawai ASN itu sendiri yang diselenggarakan pendidikan dan pelatihan
(diklat) ASN. Dulu dalam sistem diklat ASN hanya dilakukan setelah menjadi
pegawai, namun saat iini diklat-diklat yang diadakan berlangsung selama masih
berstatus calon sampai dengan menjadi pegawai. Dalam hal ini, arti Diklat ASN
sudah menjadi salah satu syarat dalam proses pengangkatan menjadi pegawai ASN.
Maka output yang dihasilkan dari penyelenggaraan diklat ASN benar-benar
berfokus pada potensi dan kualitas SDM.
Dalam
segi waktu pelaksanaan diklat ASN juga sangat relatif lebih lama dibandingkan
dengan yang telah diselenggarakan
diwaktu sebelumnya. Hal tersebut pastinya bisa mengasah dan melatih kemampuan
kinerja ASN agar terus meningkat, karena semakin banyak diklat diadakan maka
akan semakin bermanfaat baik juga untuk kualitas keinerja dari ASN itu sendiri.
Contoh diatas merupakan salah satu pembuktian yang menegaskan bahwa pada
dasaranya pengelolaan dari manajemen ASN itu sudahlah lebih baik dari
sebelumnya.
16.
Bagaimana menurut anda rekrutmen dan seleksi PNS saat ini
Jawaban
:
Menurut
pendapat saya, proses dari perekrutan dan seleksi ASN saat ini sudah menjadi
lebih baik. Hal itu dapat dibuktikan dengan contoh mengenai pendaftaran CPNS
pada tahun 2018. Dari segi teknis penyelenggaraan sudah memanfaatkan teknologi
yang sudah ada dengan sebaik mungkin. Sehingga hal tersebut bisa mempermudah
penyelenggara khusunya bagi
Selain
itu juga proses rekrutmen dan seleksi ASN dikatakan sudah
cukup baik, karena di era globalisasi seperti ini Indonesia sudah mampu
memanfaatkan teknologi dengan baik dalam membentuk atau mencari Aparatur sipil
negara berbasis komputer. Mulai dari registrasi manual yang sudah berganti
menjadi registrasi secara online,
lalu pengolahan Paper Based Test (LJK)
kini berubah menjadi Computer Assisted
Test (CAT) SCR yang
17.
Mengapa pengelolaan manajemen ASN yang baik yang sangat penting
bagi birokrasi.
Jawaban
:
Karena
dengan manajemen ASN yang baik dapat memperbaiki kinerja birokrasi pelayanan
publik yang diharapkan mampu mengembalikan image pemerintah dimata
masyarakat karena dengan kwalitas pelayanan publik yang semakin baik, kepuasan
dan kepercayaan masyarakat bisa dibangun kembali. Kalau ini dilakukan maka
pemerintah akan memperoleh kembali legitimasi dimata publik. Di sisi lain
birokrasi sangat sarat dengan banyak tugas dan fungsi, karena tidak saja hanya
terfokus kepada pelayanan publik, tetapi juga bertugas dan berfungsi sebagai
motor pembangunan dan aktivitas pemberdayaan (public service, development and
empowering).
Maka, untuk mewujudkan aparatur sipil negara sebagai bagian dari reformasi
birokrasi di era globalisasi, perlu ditetapkan aparatur sipil negara sebagai
profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib
mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam
pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara.
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana
telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas
UndangUndang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sudah tidak
sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global sehingga perlu diganti.
Tuntutan atas
perbaikan kinerja Aparatur membuat pemerintah kembali dituntut segera
menerbitkan Peraturan Pemerintah selanjutnya disingkat (PP) sebagai peraturan
pelaksana atas Undang-Undang No 5 Tahun 2014. Sehingga, beberapa catatan terhadap manajemen ASN di
atas, telah menumbuhkan banyak harapan baru bagi penyelenggaraan sistem
manajemen kepegawaian negara yang lebih baik. Terutama adalah harapan untuk
memiliki ASN yang netral dan bersih dari muatan politis serta memiliki
profesionalitas dan kompetensi di bidangnya sejak mulai dari rekrutmen sampai
dengan pengangkatan dalam jabatan, karena harus didasarkan pada sistem merit.
Dengan demikian harapan terhadap kinerja ASN
juga akan lebih baik, sehingga mampu memberikan dukungan terhadap reformasi
birokrasi. Bahkan dikemukakan Effendi (2014), bahwa setidaknya UU ASN akan
cukup memberikan landasan hukum yang kuat untuk melaksanakan reformasi aparatur
negara yang lebih luas dari reformasi birokrasi. Sehingga asa baru terhadap
manajemen kepegawaian negara untuk mendukung terwujudnya kepemimpinan birokrasi
profesional dapat tercapai. Namun demikian hal tersebut hanya dapat diwujudkan
jika UU ASN kemudian dioperasionalisasikan dalam peraturan pelaksanaan yang
mampu mendukung dan mengawal implementasi UU tersebut.
DAFTAR
PUSTAKA
Mila badriyah. Manajemen
Sumber Daya Manusia. 2015. Pustaka Setia. Bandung
http://admneg08029.blogspot.com/2013/06/perkembangan-manajemen-sumber-daya.html diakses pada tanggal 02 oktober 2018 pukul 19:05
Tidak ada komentar:
Posting Komentar