Review “Peran Strategis” Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam bab ini penulis akan membahas mengenai manajemen sumber daya manusia yang meliputi perekrutan, mempekerjakan, pelatihan, kompensasi, penilaian, dan mengembangkan karyawan. Penulis akan lebih menekankan pembahasan manajemen pekerjaan manajer sumber daya manusia, perencanaan strategis dan berbagai kecenderungan strategis penting, serta peran strategis sumber daya manusia dalam melaksanakan strategi yang telah dibuat. 

Dalam bukunya yang membahas tentang pekerjaan manajemen manajer sumber daya manusia, penulis menjelaskan bahwa terdapat fungsi-fungsi dasar yang dilakukan seorang manajer diantaranya, perencanaan, meliputi penentuan sasaran dan standar; membuat aturan dan prosedur, menyusun rencana-rencana, dan membuat perkiraan; pengorganisasian, meliputi pemberian tugas spesifik kepada setiap anggota atau bawahannya, membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang dan komunikasi, dan mengkoordinasikan pekerjaan bawahan; penyusunan staf, meliputi penentuan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepada karyawan, mengevaluasi prestasi, memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan; kepemimpinan, yaitu mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semagat kerja, dan memotivasi bawahannya; dan pengendalian, meliputi penetapan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, serta melakukan koreksi jika dibutuhkan.

Dalam bukunya penulis memfokuskan pada fungsi penyusunan staf yang dapat memberikan konsep-konsep dan teknik-teknik yang dibutuhkan untuk menentukan aspek manusia atau karyawan dalam pekerjaan manajemen terkait. Selain hal di atas, para manajer juga perlu mengetahui tentang kesempatan yang sama dan tindakan yang disetujui; kesehatan keamanan karyawan; dan menangani keluhan dan hubungan pekerja.

Penulis memaparkan bagaimana pentiungnya manajemen sumber daya manusia untuk semua manajer karena hal ini dapat dilihat dari contoh-contoh kesalahan karyawan yang tidak diharapkan oleh manajer saat mengatur diantaranya adalah;

1. Mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut;
2. Mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi;
3. Orang-orang yang di andalkan tidak melakukan yang terbaik;
4. Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna;
5. Mengakibatkan perusahaan dituntut di pengadilan karena melakukan diskriminasi;
6. Mengakibatkan perusahaan diawasi oleh pengawas Undang-Undang Keamanan Pekerjaan Federal karena tidak memperhatikan segi keamanan;
7. Mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak sebanding dengan karyawan lainnya di dalam organisasi;
8. Membiarkan lemahnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektivitas divisi tersebut; dan
9. Melakukan praktik pekerja yang tidak adil.

Penulis juga memaparkan bahwa dengan adanya contoh di atas maka akan meminimalisir kesalahan-kesalahan yang akan diperbuat oleh manajer dalam manajemen sumber daya manusianya. Tetapi hal tersebut sama saja akan dapat terjadi jika manajer mempekerjakan orang yang salah atau tidak memberikan motivasi kepada bawahan.

Pada aspek lini dan staf dari MSDM, penulis menjelaskan bahwa semua manajer pada dasarnya adalah para manajer SDM, karena manajer terlibat dalam semua aspek yaitu mulai dari perekrutan, wawancara, memilih, dan melatih karyawan.

Kemudian pada otoritas lini terhadap otoritas staf, otoritas adalah hak untuk membuat keputusan, memberikan suatu perintah dan mengarahkan pekerjaan orang lain. Manajer lini memiliki otoritas untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan manajer lini bertanggungjawab untuk mencapai sasaran dasar dalam organisasi. Di samping itu terdapat manajer staf yang memiliki otoritas untuk membantu dan memberikan saran kepada para manajer lini dalam mencapai sasaran dasar organisasi yang telah ditentukan.

Penulis juga menjelaskan bagaimana manajer lini untuk manajemen sumber daya manusia dapat berjalan efektif pada beberapa hal yang dicontohkan sebagai berikut:

1. Menempatkan orang tepat pada pekerjaan yang tepat;
2. Mulai mempekerjakan karyawan baru dalam organisasi (orientasi;
3. Melatih karyawan untuk pekerjaan baru mereka;
4. Memperbaiki prestasi pekerjaan setiap karyawan;
5. Membangun kerja sama yang kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang baik;
6. Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur perusahaan;
7. Mengendalikan biaya-biaya perusahaan;
8. Mengembangkan kemampuan setiap karyawan;
9. Membentuk dan memelihara semangat juang setiap divisi;
10. Melindungi kondisi kesehatan dan fisik karyawan.

Begitu juga dalam organisasi-organisasi kecil yang nantinya akan berkembang dan membutuhkan bantuan, pengetahuan khusus, dan saran dari seorang staf sumber daya manusia yang terpisah maka dalam melakukannya manajer SDM menggunakan tiga fungsi diantaranya:

1. Fungsi lini. Dimana manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawannya dalam divisinya sendiri dan dalam bidang pelayanan yang terkait dengannya seperti kafetaria.
2. Fungsi koordinatif. Yaitu para manajer SDM juga mengkoordinasikan aktivitas karyawannya.
3. Fungsi staf (pelayanan). Yaitu membantu dan memberikan saran kepada para manajer lini.

Dalam perencanaan dan tren strategis, penulis menjelaskan bahwa perubahan yang paling drastis atau signifikan dalam peran SDM saat ini adalah adanya keterlibatan SDM yang meningkat dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi perusahaan. Jadi dalam peranannya saat ini SDM lebih sering memainkan sebuah peran yang lebih terpusat. 

Penulis menjelaskan dasar-dasar perencanaan strategis bahwa para manajer terlibat dalam tiga tingkatan perencanaan strategis untuk perusahaannya. Strategi pada tingkat perusahaan dari perusahaan menyatakan portofolio usaha di dalam organisasi, dan bagaimana usaha ini berhubungan satu dengan yang lainnya. Pada urutan berikutnya, setiap usaha (seperti Warner Music) membutuhkan strategi persaingan bisnis. Dijelaskan bahwa bagaimana para manajer membangun dan memperkuat posisi persaingan bisnis jangka panjangnya di pasar. Dan urutan berikutnya adalah strategi fungsional, mengindentifikasikan tindakan-tindakan dasar yang akan dicapai setiap divisi untuk membantu kegiatan usaha dalam mencapai sasaran kompetitifnya.

Proses perencanaan strategis pada inti perencanaan strategis ini ialah analisis SWOT. Penulis menjelaskan bahwa rencana strategis yang baik akan berusaha untuk menyeimbangkan kemampuan atau potensi perusahaan, kekuatan dan kelemahannya, serta kesempatan dan ancaman yang dihadapi perusahaannya.

Tren strategis dasar menjadi hal penting seiring berjalannya globalisasi. Globalisasi mengacu pada kecenderungan perusahaan untuk memperluas penjualan, kepemilikan, dan manufaktur perusahaan ke pasar baru di luar negeri. Globalisasi memiliki implikasi strategis. Perusahaan yang dulunya hanya bersaing dengan perusahaan lokal melalui penerbangan, pembuat mobil hingga bank, sekarang menghadapi pesaing asing. Globalisasi yang meluas berarti meningkatkan persaingan, dan meningkatnya persaingan berarti lebih kuat dorongan untuk perbaikan, untuk menekan biaya, untuk membuat karyawan lebih produktif, dan untuk menemukan cara-cara baru dalam melakukan  segala hal lebih baik dan tidak terlalu mahal. Karena itu beberapa perusahaan memindahkan operasionalnya ke luar negeri, bukan hanya untuk mencari tenaga kerja yang lebih murah, tetapi untuk membuka apa yang disebut majalah Fortune dengan “sebuah persediaan baru tenaga kerja terampil yang besar di seluruh dunia.” Begitu juga dengan kemajuan teknologi, dimana internet dan teknologi informasi telah mendorong perusahaan-perusahaan untuk menjadi lebih bersaing. Selain itu, kemajuan teknologi juga dapat mempengaruhi atau mengubah sifat pekerjaan. Bahkan hal ini tidak hanya diterapkan pada perusahaan-perusahaan baru seperti Amazon, tetapi juga diterapkan di pabrik-pabrik yang juga semakin menuntut pemakaian teknologi. Selain hal di atas, tren strategis dasar juga terjadi pada tenaga kerja. Secara demografis tenaga kerja sudah mulai berubah dan kebanyak dari mereka adalah wanita, kelompok minoritas dan orang tua. Terjadinya perbedaan ini tentu termasuk ke dalam faktor ras, jenis kelamin, umur, nilai-nilai dan norma budaya, karena perbedaan ini timbul akibat adanya pemikiran dan penentuan berbagai sifat manusia yang menyatakan bahwa “orang itu berbeda dari saya.”

Konsekuensi manajerial yang mendasar akan dapat menghasilkan perubahan strategi dan organisasi  diantaranya adalah strategi ekspansi global; strategi tentang peningkatan daya saing.

Peran strategi SDM saat ini berganti dari melindungi dan menyaring calon karyawan menjadi rekan strategis dan agen perubahan. Metamorfosa dari “personalia” menjadi “manajemen sumber daya manusia” mencerminkan hal tersebut. Pada organisasi saat ini yang telah rata, ramping, dan berprestasi, karyawan yang terlatih dan berkomitmen, bukan mesin, adalah kunci daya saing perusahaan.

Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan sasaran dan tujuan stratgis untuk meningkatkan prestasi bisnis dan mengembangkan budaya organisasi membantu mengembangkan inovasi dan fleksibilitas. Penulis menjelaskan strategi-strategi SDM adalah rangkaian tindakan yang digunakan SDM untuk membantu perusahaan mencapai sasaran strateginya. Salah satu sasaran strategis FedEx adalah untuk mencapai tingkat pelayanan pelanggan yang superior dan keuntungan yang tinggi melalui karyawan yang berkomitmen. Tujuan SDM dasar lainnya adalah membentuk tenaga kerja yang berkomitmen, mereka menggunakan mekanisme (seperti prosedur keluhan khusus konsumen) untuk membangun komunikasi dua arah yang sehat; mereka menyaring keluar manajer yang potensi nilainya bukan berorientasi pada manusia; mereka memberikan perlakuan yang adil dan keamanan untuk semua karyawan; dan mereka memberikan promosi dan aktivitas pengembangan untuk memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk menggunakan ketermpilan dan bakat mereka saat bekerja.

Terkait peranan SDM sebagai rekan strategis, penulis mengemukakan beberapa pandangan diantaranya sebagai berikut: pandangan pertama, aktivitas SDM hanya menangani sedikit masalah dalam memastikan bahwa orang digaji tepat waktu, mengiklankan lowongan pekerjaan sesuai tanggal waktu surat kabar, dan penyelia yang sesuai direkrut untuk bekerja malam terus bejalan; pandangan kedua yang lebih luas adalah bahwa peran SDM mencocokan atau beradaptasi dengan strategi perusahaan. Di sini peran strategi SDM adalah untuk mengadaptasi praktik SDM individual (perekrutan, pemberian penghargaan, dan seterusnya) menyesuaikan dengan strategi khusus perusahaan dan keunggulan kompetitif; pandangan ketiga tentang manajemen SDM adalah sebagai rekan setara dalam proses perencanaan strategis. Di sini, peran SDM bukan hanya untuk mengadaptasi aktivitasnya dengan strategi bisnis perusahaan, tentu saja juga bukan hanya untuk menjalankan tugas operasional sehari-hari seperti membayar gaji karyawan. Bahkan, kebutuhan untuk menempa tenaga kerja agar memiliki daya saing berarti manajemen SDM harus menjadi rekan setara baik dalam perumusan dan implementasi keputusan seperti keputusan AOL untuk merjer dengan Time Warner.

Penulis mencontohkan peran SDM dalam melaksanakan strategi yaitu, SDM menangani pelaksanaan perampingan dan restrukturisasi berbagai perusahaan dengan memberhentikan karyawan, membuat rencana pembayaran terhadap prestasi, mengurangi biaya perawatan kesehatan, dan melatih kembali para karyawan.

Terkait SDM dan analisis keterkaitan nilai, penulis mengemukakan bahwa dengan menerapkan analisis keterkaitan nilai, para manajer SDM menemukan berbagai cara untuk memberikan jasa mereka dengan lebih hemat biaya.

Dalam merumuskan rencana strategis membutuhkan identifikasi, analisis, menyeimbangkan kesempatan dan ancaman eksternal perusahaan, serta kekuatan dan kelemahan internalnya. SDM juga memainkan peranannya di sini. Selain itu, merumuskan rencana membutuhkan kecerdasan kompetitif, dan manajemen SDM bisa memberikan informasi yang berguna. Rincian mengenai rencana insentif baru dari pesaing, dan informasi tentang peraturan yang ditunda seperti undang-undang tenaga kerja atau perintah asuransi kesehatan adalah beberapa contohnya.

Dalam buku ini penulis menjelaskan bahwa SDM dan teknologi merupakan hal yang saling berkaitan dan saling mendorong agar lebih efektif sesuai dengan strategi yang telah ditetapkan. Diantaranya, dijelaskan bahwa teknologi dapat menjadi mesin atau alat bantu yang dapat mempermudah perubahan strategis.

Terkait dengan sistem dasar SDM dalam hal ini penulis menjelaskan bahwa sistem dasar SDM akan banyak sekali membutuhka kertas dan terkait dengan perekrutan membuka lowongan pekerjaan tentunya akan banyak membutuhkan kertas. Maupun itu formulir, lembar-lembar pengesahan, lembar data pribadi, ini semua menjadi hal dasar atau sistem dasar SDM.

Sistem Informasi SDM adalah komponen yang saling berhubungan yang saling bekerjasama mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan menyebarkan informasi untuk mendukung pembuatan keputusan, koordinasi, kontrol, analisis, dan visualisasi dari aktivitas organisasi manajemen sumber daya manusia. Dengan diterapkan SISDM yang baik pada perusahaan dan organisasi akan mampu menghemat biaya yang disebabkan karena tiga faktor: rampingnya proses transaksi; meningkatnya kemampuan pelaporan; dan memudahkan karyawan dengan sistem SDM yang online.

SDM yang online tentunya akan memberikan banyak manfaat untuk SDM dari segi waktu, biaya dan tenaga. Karena dengan adanya internet segala yang menjadi pekerjaan SDM dapat dimudahkan oleh internet.

Pada sebuah perusahaan, karyawan yang berprestasi dan berkomitmen maka akan berdampak positif bagi perusahaan. Praktik-praktik SDM juga membuat perusahaan mampu untuk lebih cepat merespons inovasi produk dan teknologi serta perkembangan pesaing.

Dalam menerapkan atau menjalankan SDM yang baik atau terbaik, penulis membuat kesimpulan mengenai beberapa cara untuk mencapainya: pertama, studi memang menyatakan bahwa beberapa pendekatan SDM dapat diterapkan kepada semua atau sebagian besar perusahaan. Sebagai contoh, pembagian keuntungan, penilaian berorientasi hasil, dan keamanan pekerjaan semuanya memiliki hubungan yang kuat dengan ukuran prestasi organisasi dalam suatu situasi tertentu. Kedua, praktik SDM saat ini harus membalas beberapa masalah dasar, termasuk meningkatkan sifat bersaing, mengglobalkan operasional perusahaan, mengimplementasikan kemajuan berbasis internet dan teknologi, dan mengkontribusikan keberhasilan strategis perusahaan.